Consulter
Vous inscrire
Accès privilégié

De presse
D'images

Textes de Loi
Fiscalité
Conventions collectives
Créer un journal

Textes généraux
Ministère de l'emploi et de la solidarité
Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail - (Extrait)
MESC9810724C

Paris, le 24 juin 1998.

La ministre de l'emploi et de la solidarité à Madame et Messieurs les préfets de région, Mesdames et Messieurs les préfets de département, Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

La mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation sur la réduction du temps de travail est l'une des priorités essentielles du Gouvernement dans sa lutte contre le chômage. Elle nécessite une mobilisation de l'ensemble des services de l'Etat, s'articulant avec l'action spécifique des services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la solidarité.

I. - Les objectifs de la loi

La loi d'orientation et d'incitation traduit la volonté du Gouvernement de recourir à tous les moyens possibles pour créer des emplois et réduire le chômage. Elle met en oeuvre les orientations annoncées par le Premier ministre lors de la Conférence nationale sur l'emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997.

Même si la reprise économique est forte et durable, elle ne suffira en effet pas à elle seule à réduire très fortement le chômage, et toutes les pistes doivent être recherchées pour développer l'emploi. Au premier rang d'entre elles, figure la réduction du temps de travail qui, bien conduite, peut créer des centaines de milliers d'emplois.

L'objectif de la loi d'orientation et d'incitation est donc de relancer le processus de réduction du temps de travail, en privilégiant la voie de la négociation sociale. La démarche qu'elle adopte est à la fois résolue et souple.

Résolue car un cap est clairement fixé, avec la baisse de la durée légale à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et des incitations à freiner l'excès des heures supplémentaires et prévenir les pratiques abusives en matière de travail à temps partiel.

Souple car la démarche retenue est fondée sur la négociation, pour aboutir à des compromis équilibrés concernant l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations, trouver les modalités de réduction du temps de travail les plus adaptées à la diversité des situations de branches et des entreprises, permettre les réorganisations du travail indispensables au développement de l'emploi, et construire l'équilibre entre les besoins économiques des entreprises et les souhaits des salariés.

Souple car la loi laisse aux partenaires sociaux le temps et la latitude nécessaires pour négocier, qu'il s'agisse des entreprises de plus de 20 salariés, ou de celles de taille inférieure pour lesquelles l'échéance de baisse de la durée légale est reportée au 1er janvier 2002.

Souple enfin car un dispositif législatif en deux temps est prévu. Une deuxième loi déterminera, à l'automne 1999, les nouvelles règles qui s'appliqueront notamment en matière de modulation du temps de travail, de temps partiel choisi et d'heures supplémentaires. Elle ne remettra pas en cause les accords conclus sur la base de la législation actuelle, sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires, et aux contrats de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte du résultat des négociations ainsi que de la situation économique.

La loi d'orientation et d'incitation commentée ici fixe le cadre de ces négociations, organise un dispositif d'aide financière d'autant plus important que les entreprises s'engagent rapidement dans la démarche, et prévoit les aides à l'ingénierie et au conseil nécessaires pour appuyer celle-ci.

Les trois instructions jointes reviennent de façon détaillée, à partir de fiches explicatives, sur le contenu précis de la loi et des dispositifs d'accompagnement relatifs à l'incitation financière et à l'aide au conseil.

II. - La mobilisation des services de l'Etat

Il importe que l'ensemble des services de l'Etat se mobilisent, sous l'égide des préfets, pour assurer la diffusion de l'information sur la loi d'orientation, et créer les conditions favorables à l'enclenchement du processus de négociation. Tous les services doivent contribuer à traiter le thème de la réduction du temps de travail dans les contacts qu'ils sont amenés à avoir avec les entreprises.

Il s'agit d'abord de favoriser la diffusion d'une information précise et objective sur le contenu de la loi et des dispositifs d'accompagnement.

Les préfets devront saisir toutes les occasions d'expliquer lors des manifestations ou réunions auxquelles eux-mêmes ou leurs collaborateurs sont amenés à participer les opportunités concrètes qu'offre la loi, et mèneront à cet effet des contacts suivis avec les représentants des employeurs, les chambres syndicales ou consulaires, les réseaux qui travaillent au contact quotidien des entreprises, principalement des PME, ainsi que les organisations syndicales. Ils pourront dans ce cadre saisir les instances habituelles de consultation, comme les CODEF ou les COREF.

Ils organiseront en lien avec les directions régionales et départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle toutes les actions de communication jugées utiles à destination des entreprises et des partenaires sociaux, directement ou en partenariat, en fonction des situations locales. Ces actions pourront s'appuyer sur la campagne nationale d'information qui sera lancée à partir de la fin du mois de juin, et à laquelle ils seront par ailleurs associés. Il est souhaitable qu'elles prennent le plus possible appui sur des exemples concrets valorisants, sur la base de témoignages ou d'expériences réussies, et qu'elles ne négligent pas les contacts de proximité dans le cadre de rencontres, formelles ou informelles, avec l'ensemble des partenaires concernés.

Devront enfin être organisés, avec l'appui des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, les plans d'action nécessaires pour soutenir l'ingénierie, l'animation et la capitalisation des expériences, en mobilisant les réseaux d'appui les plus pertinents aux différents niveaux géographiques concernés. Toutes les initiatives pour trouver et développer des partenariats avec les collectivités territoriales qui le souhaitent, et notamment les conseils régionaux, pourront être prises en ce domaine.

III. - L'action des services du ministère de l'emploi et de la solidarité

L'action des services du ministère de l'emploi et de la solidarité doit bien sûr contribuer à celle menée sous l'égide des préfets par l'ensemble des services de l'Etat, mais elle a aussi, compte tenu de leurs missions, une dimension spécifique tout à fait essentielle.

Dans la mesure où la réussite de la loi d'orientation repose sur la capacité des partenaires sociaux à négocier des accords prévoyant une réduction effective du temps de travail, modifiant l'organisation du travail dans un sens favorable à l'emploi et prenant en compte les conditions de travail et les aspirations des salariés, les services du ministère ont en effet un rôle central à jouer pour stimuler et faciliter ce processus.

Ce rôle passe simultanément par plusieurs types d'actions, que sont la participation à l'information et à l'animation autour du contenu de la loi, l'incitation à la négociation et l'appui aux entreprises, aux syndicats et aux salariés pour éclairer et faciliter son déroulement, le contrôle de la réglementation du travail, et la gestion des dispositifs d'incitation financière et d'aide au conseil.

Ces actions sont indissociables et complémentaires, et nécessitent, tant au niveau départemental que régional, une stratégie coordonnée d'intervention des services. Cette coordination entre les interventions de l'inspection du travail et des services de l'emploi s'impose en direction des entreprises qui sont en situation de développer l'emploi comme de celles où il s'agit de rechercher une alternative à d'éventuels licenciements économiques. C'est déjà l'esprit des démarches engagées depuis quelques années dans plusieurs régions, et il est aujourd'hui nécessaire de les systématiser et de les démultiplier.

Les actions de formation prévues par l'INTEFP suite aux séminaires interrégionaux qui se sont tenus en avril et mai derniers permettront de faciliter ce processus. Il importe que dans le même temps les directeurs régionaux et départementaux assurent, en s'appuyant sur les correspondants désignés dans chaque département, une impulsion, une programmation et une coordination des initiatives à entreprendre dans les différents registres.

Ceci impose un effort systématique de circulation de l'information et d'animation dans les différents services. Cet effort est indispensable à la cohérence et à la compréhension des politiques conduites vis à vis des entreprises. Il importe que les contrôleurs du travail, qui sont les interlocuteurs principaux de la majorité des petites et moyennes entreprises, y soient étroitement associés.

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ne peuvent appuyer et éclairer le dialogue social qu'à partir d'une bonne connaissance des entreprises, d'une appréciation du contexte économique dans lequel elles évoluent et d'une vision claire des pratiques et des relations sociales qui s'y déroulent. L'action de l'inspection du travail est à cet égard irremplaçable, tant pour garantir le respect des règles protectrices prévues par la réglementation du travail que pour permettre cette connaissance en profondeur de la réalité économique et sociale des entreprises, et mettre en évidence les opportunités liées à la négociation sur le temps de travail.

Le contrôle de la réglementation relative à la durée du travail est dans ce contexte un élément d'intervention essentiel. Il doit déboucher sur des sanctions lorsque des règles fondamentales sont en cause, notamment en matière de durées maximales et de paiement des heures supplémentaires. Le souci constant doit toutefois être d'inciter à la recherche de solutions négociées, en faisant prendre en compte par la négociation les problèmes révélés par les contrôles, et en facilitant si besoin est cette démarche par une information et un appui aux partenaires de la négociation, une aide juridique ou, le cas échéant, une orientation vers les dispositifs d'aide au diagnostic et au conseil. Toutefois, en cas de refus ou d'échec, des sanctions doivent être prises.

La réduction de la durée du travail est donc l'occasion de faire franchir une étape complémentaire dans la coordination des services du ministère de l'emploi et la cohérence de leur action.

Les enjeux majeurs que sont la création d'emplois, l'évolution des organisations du travail, et la réponse à l'attente des salariés d'avoir davantage de temps libre, nécessitent une mobilisation exceptionnelle des services de l'Etat, dont l'action d'information, d'animation et d'appui technique sera l'une des clés de la réussite du processus lancé par le Gouvernement.

Vous me rendrez compte de tous les problèmes que vous pourrez rencontrer dans sa mise en oeuvre, et accorderez un soin particulier à la qualité des remontées d'informations prévues pour en assurer le suivi.

Je compte sur votre action.

Martine Aubry

Chapitre Ier

Commentaire général de la loi

Le présent chapitre rappelle et commente le contenu de la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Le dispositif d'aide financière organisé par l'article 3 de la loi est commenté de manière plus détaillée dans le chapitre II ci-après.

Après un rappel général du contenu de la loi autour de sept rubriques (durée légale, développement de la négociation collective, contenu de la négociation, temps de travail effectif, repos quotidien et pauses, heures supplémentaires, temps partiel), une analyse plus détaillée de certains aspects est développée dans quinze fiches thématiques.

Plan du chapitre Ier

Rappel du contenu de la loi :

A. - Durée légale.

B. - Développement de la négociation collective.

C. - Contenu de la négociation.

D. - Temps de travail effectif.

E. - Repos quotidien et pauses.

F. - Les heures supplémentaires.

G. - Le temps partiel.

Fiches thématiques :

- champ d'application - fiche no 1

- calcul des seuils - fiche no 2 ;

- la négociation locale (L. 132-30) - fiche no 3 ;

- le mandat - fiche no 4 ;

- contenu de l'accord (renvoi sur le contenu des accords aidés) - fiche no 5 ;

- la réduction sous forme de jours de repos - fiche no 6 ;

- l'alimentation du CET - fiche no 7 (cf. aussi chapitre II, fiche no 1) ;

- commentaire de l'article L. 212-4 complété - fiche no 8 ;

- rappel de la jurisprudence - fiche no 8 ;

- les repos quotidiens / principe, dérogations - fiche no 9 ;

- les pauses - fiche no 10 ;

- nouveau régime de repos compensateur légal - fiche no 11 ;

- prise effective du repos compensateur - fiche no 11 ;

- limitation des coupures - fiche no 12 ;

- réintégration des heures complémentaires - fiche no 13 ;

- sanctions pénales - fiche no 14 ;

- maintien des cotisations retraite - fiche no 15.

Rappel du contenu de la loi

A. - La durée légale

L'article 1er de la loi, qui crée un article L. 212-1 bis, pose le principe de la réduction de la durée légale du travail et en fixe la première étape, pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (reconnues par convention ou décidées par le juge) de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000. La seconde étape, pour l'ensemble des entreprises, est prévue pour le 1er janvier 2002.

La durée légale s'applique dans le champ de l'article L. 212-1 du code du travail, qui fixe l'actuelle durée légale et auquel ont été ajoutés les établissements agricoles. Voir la fiche no 1.

Les entreprises atteignant l'effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 seront concernées par la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002. Le calcul du seuil est précisé par la fiche no 2.

Cette démarche en deux étapes a pour objectif de ménager aux plus petites entreprises un délai leur permettant de rechercher les modalités d'organisation les plus adaptées et les plus créatrices d'emploi, le cas échéant en faisant appel au nouveau dispositif d'aide au conseil mis en place à leur intention.

B. - Développement de la négociation collective

L'article 2 invite les partenaires sociaux à négocier, d'ici le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002, les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.

L'entreprise est certainement le niveau naturel pour trouver les solutions les plus adaptées en matière d'organisation du travail. La branche peut être un niveau pertinent pour fixer des normes communes dans un secteur d'activité ou déterminer des modalités précises dans des secteurs homogènes regroupant une forte majorité de petites entreprises. Elle peut favoriser ainsi l'accès de celles-ci à différents outils, notamment ceux qui sont créés par cette loi et le cas échéant organiser l'observation de l'évolution des accords d'entreprises, de leur mise en oeuvre et de leur impact.

La loi confirme également dans les articles 2 et 3, la possibilité de négocier des accords de réduction de la durée du travail au niveau local : voir la fiche no 3.

La négociation sur la réduction du temps de travail pose avec acuité la question de l'absence de représentation collective dans nombre de petites et moyennes entreprises, et notamment de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d'entreprise. Moins d'un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire l'objet d'une désignation comme délégués syndicaux. Les partenaires sociaux se sont saisis du problème en prévoyant dans l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 la mise en oeuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux permettant notamment la signature d'un accord par un salarié de l'entreprise mandaté par une organisation syndicale. Le législateur a donné valeur légale à ces dispositifs à travers l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 qui permet la signature d'accords de branche jusqu'en octobre 1998 sur ce thème. Cependant, l'absence de tels accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier le problème de l'accès des petites entreprises à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Pour y remédier, le dispositif prévu par la présente loi pour les accords aidés vise à consolider le régime du mandatement et à entourer ce régime de toutes les garanties requises, notamment, par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. En l'absence d'un accord de branche mettant en oeuvre les dispositions contenues dans l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, ce dispositif permet à une organisation syndicale représentative de mandater un salarié habilité à négocier un accord dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Un appui financier va faciliter, pour les organisations syndicales, l'effort interne de formation des salariés mandatés. Sur le thème du mandatement, voir la fiche no 4 (et le chapitre II sur l'aide financière)

C. - Contenu de la négociation

C'est de l'effectivité de la réduction et ses effets dynamiques sur la réorganisation du travail qui lui sera associée que dépendront la réalité et la qualité des emplois créés.

Ce sera aux négociateurs aux différents niveaux, et tout particulièrement au niveau de l'entreprise, de définir le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail. Ses modalités pourront être très variées, et utiliser les possibilités d'aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par la législation, notamment celles qui permettent un décompte de la durée du travail sur une période excédant la semaine. La priorité est d'encourager des négociations permettant de définir les solutions qui, en termes d'organisation de la production et du temps de travail, soient les mieux adaptées aux besoins des entreprises, aux souhaits des salariés quant à leurs conditions de travail et à leur équilibre de vie, et les plus favorables à l'emploi. Sur le contenu de l'accord, voir la fiche no 5.

Il s'agit d'une part de construire des compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, de faciliter la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

L'article 4 explicite le cadre légal sur lequel peuvent s'appuyer les entreprises qui négocient, en dehors ou en complément des possibilités d'aménagement du temps de travail déjà prévues par la législation, l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. Cette formule peut en effet constituer une modalité simple et appréciée tant par les entreprises que par les salariés. L'article permet, à cet égard, à l'accord d'organiser un partage de la prise de ces repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'entreprise, et de mettre en place le lissage de la rémunération sur l'ensemble de la période. Sur l'organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, voir la fiche no 6.

Il permet également à l'accord d'organiser l'alimentation du compte épargne temps par une partie de ces repos ou par les repos de certaines catégories de personnel. Les partenaires sociaux peuvent en effet estimer souhaitable de négocier ce type de modalités pour certaines catégories de salariés, par exemple les personnels d'encadrement. Voir la fiche no 7.

La spécificité de leurs activités mérite en effet que leur situation soit examinée par les partenaires sociaux afin de trouver les modalités particulières leur permettant d'avoir accès à des formes de réduction du temps de travail qui soient compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Le projet de loi qui sera proposé au Parlement au deuxième semestre 1999, et qui fixera les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale ne remettra pas en cause les accords passés sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation, telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires et aux dispositions relatives au contrat de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte de leurs enseignements.

D. - Temps de travail effectif

L'article L. 212-4 est complété par l'article 5 d'un premier alinéa qui précise et stabilise la définition du temps de travail effectif. Cette définition vient compléter les exclusions actuelles qui concernent les temps d'habillage, de repas et des équivalences organisées par décret. Elle est directement inspirée des formulations retenues par la jurisprudence pour qualifier avec discernement, en fonction de la variété des situations rencontrées, les temps particuliers que sont les pauses, les astreintes, les trajets. La définition posée par la loi n'a, à cet égard, ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l'état du droit découlant de la jurisprudence et les pratiques qui lui sont associées ; voir la fiche no 8.

La modification de l'article L. 212-4 ne concerne pas le secteur agricole. Il demeure que les commentaires effectués autour de cette nouvelle définition du travail effectif, qui s'inscrit sans rupture avec le droit positif actuel, doivent être pris en compte par les établissements agricoles.

E. - Repos quotidien et pauses

L'article 6 transpose deux dispositions de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier et l'obligation d'accorder une pause dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures. Ces deux dispositions n'existaient pas jusqu'alors en droit interne.

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, qui peut être adapté conventionnellement, constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des salariés. Voir la fiche no 9.

Des pauses conventionnelles existent déjà dans nombre d'accords collectifs. Le texte nouveau enrichit ces dispositions et constitue ainsi une avancée notable pour les salariés sans remettre en cause dans la plupart des cas l'organisation de l'entreprise mais tout en permettant les adaptations qu'appellent certains types d'accords ou certaines structures. Voir la fiche no 10, qui rappelle le droit conventionnel existant et l'appréciation des temps de pause par la jurisprudence.

Les dispositions de la loi relatives au repos quotidien et aux pauses ne s'appliquent pas immédiatement aux établissements agricoles.

F. - Les heures supplémentaires

Afin de contribuer à une meilleure maîtrise du recours aux heures supplémentaires lorsqu'elles correspondent à la pratique permanente d'horaires longs qui nuisent au développement de l'emploi comme aux conditions de vie des salariés, l'article 8, en modifiant sur deux points l'article L. 212-5-1, renforce les repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures. Il abaisse ainsi le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus pour les heures supplémentaires effectuées au sein du contingent annuel libre d'heures supplémentaires dans les entreprises occupant 10 salariés au moins. Aujourd'hui applicable à compter de la 42e heure, ces repos seront dus dès la 41e heure à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 11.

G. - Le temps partiel

L'article 9 réajuste le dispositif d'abattement des cotisations employeurs de sécurité sociale en faveur de la création ou de la transformation d'emplois à temps partiel afin que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective.

Il comporte, dans cet esprit, différents éléments, qui sont commentés dans une mise à jour de la circulaire particulière à ces dispositifs, notamment :

- le relèvement à 18 heures du plancher d'heures de travail en deçà duquel l'aide ne peut être attribuée, contre 16 heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte ;

- l'exclusion du bénéfice de l'aide pour les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en oeuvre dans une entreprise appliquant un accord signé à cet effet ;

- le maintien de l'aide aux horaires individuels réduits entre 28 et 32 heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans l'entreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel, qui concerne les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la
branche ou l'entreprise.

L'article 10, en modifiant différents éléments de l'article L. 212-4-3, vise à moraliser le recours au travail à temps partiel en faisant obstacle à certaines pratiques particulièrement perturbatrices pour la vie des salariés concernés, et en encourageant la négociation de branche sur ce thème.

Il comporte quatre dispositions :

- afin de limiter les abus constatés en matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail, de certains salariés à temps partiel, il subordonne à l'existence d'un accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même
journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition ne sera applicable qu'à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 12 ;

- il ramène au niveau de la branche, la possibilité de porter le volume d'heures complémentaires de 10 % au tiers de la durée prévue par le contrat, en supprimant le renvoi à la négociation d'entreprise fait par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, en vue de renforcer la négociation au niveau de la branche sur ce thème. Voir fiche no 13 ;

- il prévoit la fixation par décret de sanctions pénales en cas de non respect des prescriptions relatives au temps partiel. Voir la fiche no 14 ;

- il prévoit enfin un mécanisme d'intégration à la durée contractuelle des heures complémentaires régulièrement effectuées. Ce point est également précisé dans la fiche no 12.

L'article 11 renforce le contenu du bilan annuel présenté au Comité d'Entreprise sur la pratique du temps partiel dans l'entreprise.

L'article 12 codifie et pérennise à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, à l'article 1031-3 du code rural et à l'article L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français, la possibilité pour les employeurs de salariés à temps partiel de continuer à cotiser pour leur retraite sur la base du temps plein, alors que la loi quinquennale avait prévu cette disposition pour une durée limitée à 5 ans, et donc seulement jusqu'à la fin 1998. Voir fiche no 15.

H. - Bilans

L'article 13 porte sur le bilan préalable au projet de loi qui devra, d'ici la fin 1999, fixer les modalités concrètes de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale, en prenant en compte les résultats des négociations menées et l'évolution de la situation économique.

Il prévoit avant le 30 septembre 1999, et après consultation des partenaires sociaux, le dépôt d'un rapport au Parlement sur le bilan des négociations, et indique queles orientations à prendre sur la base de ce rapport devront concerner notamment les heures supplémentaires, l'organisation du temps de travail, le temps partiel choisi et les modalités applicables aux très petites entreprises et aux cadres.

Un bilan particulier à la fonction publique et la définition des perspectives de réduction du temps de travail dans ce secteur est prévu par l'article 14 de la loi.

Fiche No 1

Champ de la durée légale du travail

Article L. 212-1 bis du code du travail

(qui renvoie à l'article L. 200.1 en le complétant)

Sont dans le champ de la durée légale :

Les établissements industriels et commerciaux publics et privés (dont les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale et les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes spéciaux).

Les EPIC, dans des conditions particulières pour les entreprises à statut (selon que le statut est organisé par la loi et constitue alors une loi spéciale).

Les offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, associations, syndicats.

Les établissements artisanaux et coopératifs.

Les établissements familiaux (membres de la famille sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur).

Les travailleurs à domicile (renvoi de L. 721-6).

Les établissements agricoles (code rural) à l'exception des établissements publics administratifs.